社員の健康と事業所の健全に運営には、従業員さん権利に応えることは大切なことです.

特に、休暇や有休の申請には事前にルールを決めておくことにより、トラブルを回避できる場合が往々にしてあります。

今回は、従業員さんからの急な有給の申請についての対処について、簡単に解説致します。

有給の申請を前日や当日に申請されたのですが、正直困ります！

事業の立場としては、従業員の方にしっかり業務に従事して頂き、必要な時に有給を取って頂きたいと考えるものです。

しかし、前日や当日に急に言われてもしまっても、急な対応だけだけでなく、他の従業員の方への負担がかかってしまうだけでなく、それが有給扱いになるのは気持ちとして納得できない場合があります。

そこで、事前に取り決めをしておく方法として、「時季変更権」というものになります。

時季変更権の行使で、今回の有給は認められません！

「事業の正常な運営を妨げる事情があるので、今回の有給は認められません」というのは、経営側として法的に認められています。

時季変更権という名前から、事業所側から別の日時をしていする必要などはございません。

ただし、トラブルを回避するために、どんな小さな事業所でも就業規則を作成しておきましょう！

就業規則での例

「有給の申請は、少なくとも２週間前までに行うこと」のように就業規則に記載し、各従業員のかたへの周知をしておくことにより、急な休みだから有給でってのを防ぐこともできます。

しかし、

「有給の申請は、少なくとも２週間前までに行うこと、ただし、状況によりそれ以後でも正当な理由がある場合は有給として認める場合がある」などの文言が入っている場合は、正当な理由の例もつけておきたいところです。

例えば、

  • ３親等以内の親族の忌引きなどの場合
  • コロナ、インフルエンザの陽性になった場合（要、医師の診断書）

上記のような例の場合は、正当な理由と判断され、その限りではございません。

などのように就業規則に明示しておくようにしておくようにしましょう！

更に、従業員の方に対して、酷にも思えるかもしれませんが、風邪や急な私用（子どもの発熱）などの場合は、認められない趣旨を事前に明記しておくことにより理解を得やすくです。